سیستمهای حکمرانی مدیریت منابع انسانی

دو سیستم عمومی از مدیریت استراتژیک منابع ­انسانی به عنوان نقطه شروع کار مد نظر قرار گرفته­ اند:

  1.  سیستم حکمرانی "بازار کار داخلی"
  2. سیستم حکمرانی "سیستم­های کاری با تعهد بالا"

این دو سیستم  حکمرانی، نماینده دو نوع ایده­آل از مجموعه بسته­های کاربردی مدیریت منابع انسانی هستند: یعنی کنترل در برابر تعهد . هر دو سیستم حکمرانی مجموعه­ای از توصیه­هایی از روش­های ایده­آل مدیریت استراتژیک منابع انسانی برای همراهی سازمان با کارکنان خود در جهت ایجاد یک چشم انداز رقابتی هستند. توجه به سیستم حکمرانی "بازار کار داخلی" و  سیستم حکمرانی "سیستم­های با تعهد بالای کاری"  حاوی منطق رقابت در مدیریت منابع انسانی در یک سازمان می­باشد.  با این حال، در ادبیات فعلی، دو سیستم حکمرانی مذکور در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، دارای  یک چارچوب نظری منسجم نبوده و پیامدهای اتخاذ آنها در مدیریت منابع انسانی در محیط­های پویا و در حال تحول فعلی، هنوز مشخص نیست. علاوه بر این، منطق پایه و مکانیزم سیستم­های مدیریت استراتژیک منابع انسانی که به عنوان مکانیزم­های منسجم از شیوه­های مدیریت منابع انسانی شناخته می­شوند - هنوز به عنوان یک "جعبه سیاه" درک می­شوند.

در سال­های اخیر، مدیران و همچنین محققان حوزه مدیریت استراتژیک به طور فزاینده­ای تلاش کرده­اند تا بدانند که چگونه منابع انسانی می­تواند به عنوان یک مزیت رقابتی برتر،  مدیریت شود؟ چرا که اینکه چگونه شرکت­ها قادر به ادغام و بهره­برداری از توان بالقوه منابع انسانی خود (مهارت، دانش و تجربه آنان) هستند، می­تواند ایجاد کننده مزیت­های رقابتی برتر برای آنان باشد. پژوهش در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی مربوط به انتخاب­های استراتژیک برای استفاده از  نیروی کار در سازمان و توجه به این مساله که  چرا برخی از شرکت­ها منابع انسانی را به طور موثرتر از دیگران مدیریت می­کنند، مربوط می­شود .  ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی در دهه گذشته، زمینه­های تحقیقاتی چون دانش، قابلیت­های پویا ، سازمان­های یادگیرنده و رهبری را هدف قرار داده است .  محققان مدیریت استراتژیک منابع انسانی تلاش کرده­اند توضیح دهند که چگونه کسب مزیت رقابتی از منابع انسانی، برای موفقیت سازمانی مهم است.

از دیدگاه منبع محور، ترکیبی خاص از کارکردهای متقابل و وابسته به هم مدیریت منابع انسانی در یک سیستم مدیریت استراتژیک منابع انسانی،  می­­تواند به عنوان یک منبع استراتژیک تلقی شود که شرایط لازم بیان شده توسط بارنی[1] (1991) -که پیشنهاد کرده است که منابع باید چهار معیار "با ارزش بودن"، "نادر بودن"، "قابلیت تقلید نداشتن" و "غیر قابل تعویض بودن" را داشته باشند- را داراست. مطالعات تجربی در حوزه مدیریت استراتژیک منابع­انسانی توسط بکر و هوسلید[2](1998) و دیگر محققان، تأکید می­کنند که بسته­های یکپارچه عملکردی منابع انسانی خاص هر شرکت، می­تواند سبب هدایت شرکت­ها به عملکردهای بهتر گردد. مطابق با تفکر مبتنی بر منابع، محققان معتقد بر رویکرد پیکربندی مدیریت منابع انسانی استراتژیک[3]، به تناسب درونی و انسجام بین فعالیت­های منابع انسانی در سیستم­های مدیریت منابع انسانی تاکید دارند( کپس و همکاران[4]، 2007).  آنها باور دارند که سیستم­های مدیریت منابع انسانی -و نه شیوه­های فردی و پرسنلی مدیریت کارکنان-، یک  منبع مزیت رقابتی هستند. به طور خاص، پیشنهاد شده است که شیوه­های مدیریت منابع انسانی منسجم و درونی شده،  ارتباطات قدرتمندی  را ایجاد می­کنند که سبب اثرات هم­افزایی مثبت بر نتایج سازمانی می­گردد . بنابراین، سازمان­ها باید تلاش کنند تا "بسته­های یکپارچه مدیریت منابع انسانی" مثبت را توسعه دهند ؛ از تکرار و واماندن در شیوه­های مرسوم مدیریت کارکنان خود اجتناب نمایند؛  و از  سیاست­ها و شیوه­های منابع انسانی که در جهت­های متضاد عمل می­کنند (مانند پیاده­سازی کاری تیمی به همراه سیستم ارزیابی پاداش بر اساس عملکرد فردی) اجتناب کنند.

محققان با تکیه بر "دیدگاه پیکربندی" اعتقاد دارند سیستم­های مختلف مدیریت منابع انسانی می­توانند نتایج یکسانی را به دست داده و  برای بخش­های مختلف در سازمان مناسب باشند. همانطور که بارون و کاپس (1999) اعتقاد دارند سیاست­های انسانی را نمی­توان تکه تکه و جدا جدا در نظر گرفت. کارآیی منابع انسانی در سازمان  زمانی حاصل می­شود که  این سیستم در تمامی بخش­های سازمان به صورت یکپارچه و جامع کار کند، در غیر این­صورت سبب می­شود که بخش­های مختلف به جای هم افزایی با یکدیگر، به صورت جدا جدا بوده و عملکردهای یکدیگر را مخدوش سازند. در ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی نیز همراهی و هم افزایی این بسته­ها و سیستم­های مدیریت منابع انسانی است که در نهایت ایجاد کننده مزیت رقابتی برای سازمان است؛ بنابراین دو سیستم حکمرانی مبتنی بر کنترل (بازار کارداخلی)  و تعهد (سیستم­های کاری با تعهد بالا) نیز به تنهایی نمی­توانند کارایی منابع انسانی را به همراه داشته و باید به صورت یک بسته یکپارچه در نظر گرفته شوند تا ایجاد مزیت رقابتی نمایند.

 

دیدگاه عدم یکپارچگی در  بازار کار داخلی  در مقابل سیستم­های کاری با تعهد بالا

بر اساس تحقیقات بارون و کربس (1999)  تمایز بین دو سیستم  حکمرانی مدیریت استراتژیک منابع انسانی مورد نظر یعنی بازار کار داخلی در مقابل سیستم­های کاری با تعهد بالا، نشان­دهنده انواع ایده­آل در یک پیوستار نظری است که در جهت مخالف هم (دو سر طیف) هستند.  سیستم­های  حکمرانی بازار کار داخلی به دنبال کنترل بر کارکنان و سیستم­های حکمرانی کاری با تعهد بالا  به دنبال افزایش تعهد کارکنان هستند.  

سیستم حکمرانی  بازار کار داخلی، یک مجموعه­ی منسجم از شیوه­های مدیریت منابع انسانی است که از لحاظ سیستم مدیریتی وظیفه تخصیص کار را بر عهده دارد (بارون و همکاران، 1999) و به دنبال دیدگاه کنترل است؛ همچنین به دنبال ایجاد امور شغلی مطابق با مجموعه­ای از قوانین و رویه­های رسمی (اداری) و بر اساس کنترل سلسله مراتبی است ( آسترمن[5]، 1984).  با توجه به نتایج پژوهش­های پینفیلد و برنر (1994)، چند عنصر ساختاری برای سیستم حکمرانی بازار کار داخلی را می­توان شناسایی کرد: "نقاط محدود ورود (داشتن مهارت­های خاص برای ورود به سازمان) و حرکت در امتداد مسیر شغلی ثابت و خطی در سازمان؛ پرداخت بر اساس شغل نه شاغل، به عنوان معیار برای تحرک منابع انسانی در سازمان؛ و یک ترجیح قوی برای ارتقاء در درون سازمان.

در مقابل، سیستم حکمرانی کاری با تعهد بالا، مجموعه­ای از فعالیت­های مدیریت منابع انسانی را نشان می­دهد که هدف آن انجام کار بیشتر توسط منابع انسانی سازمان از طریق بیشتر امتیاز دادن به آنهاست. مبنای این سیستم ارتقای سطح تعهد است و استدلال مرکزی این سیستم آن است که شیوه­های کار مانند تقسیم سود، اطمینان و امنیت شغلی  و مشارکت کارکنان، سطح تعهد آنان را بالا می­برد و از این رو بهبود عملکرد سازمان را بهبود می­بخشد . سیستم­های با عملکرد بالا سعی دارند تعهد کارکنان را با استفاده از اشتغال طولانی مدت، تضمین­های مداوم شغلی، سیستم­های تولیدی مبتنی بر کار تیمی، چرخش شغلی و چرخه­های کیفیت، تسهیل نمایند (آستروم و برتون، 2005).  شیوه­های کاری با تعهد بالا، مشارکت،کار تیمی، اعتماد و اطمینان را به عنوان عوامل موثر بر بهبود تعهد کارکنان نشان می­دهند. بنابراین بهبود انگیزه یک جنبه حیاتی برای سیستم­های مدیریت منابع انسانی در سیستم­های کاری با تعهد بالا است، زیرا کارکنان باید از توان ذهنی و قدرت فیزیکی خود در جهت بهبود عملکردشان استفاده کنند.

 

 سیستم حکمرانی بازار کار داخلی  و توسعه دانش

توسعه دانش در یک سیستم بازار کار داخلی مبتنی بر انتخاب کارکنان با مهارت­های بسیار تخصصی و با توسعه مهارت­های آنان از طریق آموزش­های غیرحرفه­ای است، هر زمان که به دانش جدید نیاز دارند، این دانش از دورن سازمان جستجو خواهد شد.  معمولا آموزش­های ضمن خدمت برای تأمین نیاز تازه واردین به اطلاعات و دانش لازم برای انجام کار ضروری است و در مراحل بعدی، کارکنان دانش کاری خاص (به ویژه شغلی) را در همکاری با یکدیگر و  تعامل با کارکنان با تجربه در محل کار، توسعه می­دهند. ساختار کار پایدار و ثابت، یک دوره آموزشی طولانی را در یک روند کند فراهم می­کند. انتخاب کارکنان در بازار کار داخلی، توسط مجموعه­ای از قوانین رسمی که محدود کردن استخدام را ایجاب می­کنند، انجام می­شود و معمولا مسیرهای پیشرفت شغلی در سازمان مستقیم و خطی است و به طور کلی این سیستم، شغل محور است نه شاغل محور.  

با توجه به استخدام طولانی مدت در سیستم حکمرانی بازار کار داخلی، نقاط محدود ورود ( داشتن مهارت­های خاص برای ورود به سازمان) و حرکت در امتداد مسیر شغلی در سازمان که  منجر به کاهش گردش کارکنان و در نتیجه کاهش هزینه­ها شود، در این سیستم مهم است .  قوانین و رویه­های رسمی تعریف شده در این سیستم، مشخص می­کنند که کدام افراد مناسب کدام کارها  هستند و چگونگی انجام آنها به دقت تعریف و مشخص می­گردد. شیب کم مهارت و مسیر شغلی مربوطه  با مراحل نسبتا کوچک آموزش در زمینه کار  انجام می­گیرد و  به همین دلیل، کارکنان ارشد معمولا آموزش تازه واردان را با این دید که آنها رقبای بالقوه­­شان هستند، انجام می­دهند .  جهت توسعه و پیشرفت شغلی به وضوح در یک حالت از بالا به پایین تعریف شده است و یادگیری بهره بردارانه - یعنی اصلاح دانش و مهارت­های موجود – شیوه یادگیری غالب است.

 

 

مکانیزم­های حکمرانی سیستم بازار کار داخلی

سیستم حکمرانی بازار کار داخلی مبتنی بر کنترل رسمی است و بنابراین مکانیسم­های حکمرانی آن بر اساس اجرای مجموعه­ای از قوانین رسمی است.  ایده اصلی سیستم حکمرانی بازار کار داخلی، تعریف سیستم کاری بر اساس ادغام و یکپارچگی کارکنان با ساختار و فرایندها است.  در نتیجه، یک مجموعه وسیع از قوانین رسمی برای مشخص کردن رفتار مورد انتظار از کارکنان در شرایط مختلف توسعه داده شده است.  علاوه بر این، یادگیری در کار از همکاران و کسب  تجربه، شکاف مربوط به مهارت در کار را که معمولا سازمان نمی­تواند به طور دقیق آن را شناسایی کند، پر می­کند. سطوح بالای سلسله مراتب در سازمان، ایجاب می­کند که حرکت هدفمند کارکنان به طور عمودی از طریق اخذ موقعیت­های شغلی در سازمان که بر روی شیب­های افزایش مهارت مورد نظر شرکت قرار گرفته­اند، باشد (پینفیلد و همکاران، 1994). بنابراین زمانی که یک کارمند کار می­کند، پیشرفت او در کار وابسته به قوانین اداری است و  نه رقابت آزاد بین او و مهارت­هایش، با دیگر کارکنان و مهارت­هایشان .  

طرح­های ارتقاء شغلی به عنوان ویژگی ذاتی سیستم حکمرانی بازار کار داخلی، با تعریف دقیق  وظایف شغلی و معیارهای مربوط به انتصاب آنها به کارکنان با توجه به سلسله مراتب مشاغل مرتبط تعریف شده در قوانین رسمی و مسیرهای حرفه­ای سازمان تعریف شده­اند که اکثراً ارشدیت در سازمان و نیز عدم توجه به خلاقیت در شغل را ترویج می­دهند .   

سیستم پاداش در سیستم حکمرانی بازار کار داخلی، با قوانین رسمی و  بسیار سازمان­یافته  و تعیین نرخ دستمزد برای مشاغل به جای افراد، مشخص می­گردد .  به این ترتیب برای تعیین میزان دستمزد، مجموعه­ای از روابط میان مشاغل در یک خانواده شغلی خاص، به عنوان مبنا مد نظر قرار می­گیرد و بنابراین چندین "خانواده شغلی" ممکن است در درون یک سازمان وجود داشته باشند که به طور معمول هر خانواده هم دارای مسیر پیشرفت شغلی خاص خود است و سیستم دستمزد خاص خود را دارد و نهایتاً تاکید شدید بر کارایی از مشخصه­های اصلی حکمرانی این سیستم مدیریت استراتژیک منابع انسانی است.

 

سیستم حکمرانی سیستم­های کاری با تعهد بالا و توسعه دانش

سیستم­های حکمرانی کاری با تعهد بالا در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، تلاش می­کنند تا ایجاد و توسعه دانش را به شیوه­ای تکاملی با ایجاد زمینه­ای که رفتار اکتشافی کارکنان را افزایش می­دهد، انطباق دهند.  در نتیجه، رفتار کارآفرینی و یادگیری اکتشافی در این سیستم دنبال شده و کارکنان تشویق می­شوند تا دانش متقابل کاربردی را در سازه­های کار تیمی توسعه دهند. انتخاب کارکنان بر اساس پیدا کردن کارکنان متناسب با فرهنگ موجود است، که به درجه بالایی از آزادی برای انجام وظایف کار تعریف شده توسط کارکنان، تاکید دارد. تلاش­های آموزش کارکنان  در سیستم کاری با تعهد بالا،  نه تنها پایگاه مهارت کارکنان را با توجه به یادگیری بهره بردارانه برای بهبود عملکرد فعلی گسترش می­دهد، حتی  توان بالقوه آنان را برای انجام وظایف کاملا جدید با تکیه بر یادگیری اکتشافی بهبود می­بخشد. سازمان­هایی که یک سیستم با تعهد بالای کاری  را پیاده سازی می­کنند، شیوه­های متفاوتی از مدیریت منابع انسانی  را با مکمل­های قوی ایجاد می­کنند. کارکنانی که قادر و مایل به انتشار نتایج کاری خود هستند  مورد نیاز سیستم­های کاری با تعهد بالا بوده و این دسته از کارکنان باید انتخاب و استخدام شوند. سیستم­های کاری با تعهد بالا، نیازمند کارکنان با پایه مهارت های پیشرفته و گسترده و سطح بالایی از دانش پس زمینه­ای است. علاوه بر این، کارمندان باید به فرهنگ سازمانی برای دستیابی به سطوح بالای تعهد کاری، عجین شوند. کارکنان مجبور به داشتن مهارت های بسیار خاص در زمان ورود به سازمان نیستند، زیرا مهارت­های مورد نیاز در فرایندهای آموزش متقابل، چرخش کار، غنی سازی و توسعه شغلی توسعه داده می­شوند و بنابراین در کار به دست می­آیند. کارمندان بسیار متعهد و انعطاف پذیر هستند و تلاش کامل خود را برای اهداف و منافع سازمان خود انجام می­دهند. آنها درک عمیقی از  سازمان و اهداف استراتژیکش دارند  و با توجه به مبنای گسترده دانش خود، قادرند تصمیم بگیرند که چه کاری برای منافع سازمان در شرایط خاص و حتی بدون ساختار باید انجام شود (بارون و همکاران، 2002؛ برد[6]، 2005). آموزش در این سیستم  به منظور گسترش پایگاه مهارتی کارکنان و قادر ساختن آنان به مقابله با مشکلات جدید و غیر قابل پیش بینی انجام می­شود و آنان را تشویق می­کند تا ایده­های خوب و پیشنهادات بهبود را به اشتراک بگذارند.

مکانیسم­های حکمرانی سیستم­های کاری با تعهد بالا

فعالیت­های منابع انسانی با سیستم کاری تعهد بالا در سازمان­هایی که به دنبال راهبرد پیشروی کیفیت هستند، محبوب هستند. بنابراین، این سازمان­ها، به کارکنان با مهارت­های خاص و غیرثابت در بازار متکی هستند و به صراحت به آنان پاداش­های  ارزشمند و بالاتر می­پردازند (بوکسال و همکاران، 2007). با این حال، این سازمان­ها نیاز به ایجاد زمینه­ای که در آن کارکنان بتوانند از پایگاه مهارت­های گسترده خود بهره­مند شوند، دارند.  بنابراین، در سیستم های مدیریت استراتژیک منابع انسانی با تعهد بالا، قوانین اجتماعی بیش از قوانی رسمی مورد تکیه بود و عبارتند از: مکانیسم­های حکمرانی اصلی  که در آنها سازمان تنها به صورت رسمی مرزهای و  زمینه استراتژیک خود را تعریف می­کند، امادر داخل این مرزها، روابط قبیله­ای که بر اساس انتظارات مشترک مدیران و کارمند شکل می­گیرد، حاکم است.  ارتقاء در این سیستم کاری، از طریق ترویج عدالت به ویژه عدالت مراوده­ای و تفاوت های جبران خدمت در میان کارکنان  با توجه به موقعیت­های خاص  و چالشی کار سازمان، و نحوه مشارکت کارکنان در هدایت و انجام این وظایف خاص و چالشی در جهت بهبود سازمان، مورد توجه است. و در نهایت شعار این سیستم آن است که " هر کس بخشی از یک تیم بزرگ است" ( بارون و همکاران، 1999).

در این سیستم­ها دادن بازخورد مداوم و حتی 360 درجه در کنار ارزیابی­های رسمی، از اصول مهم است و علاوه بر این، شایستگی یک عنصر مرکزی در پرداخت­ها برای تمام کارکنان است ( نه فقط برای مدیران و کارشناسان ارشد). از دیگر ویژگی­های حکمرانی این سیستم­های کاری، اشتراک مداوم اطلاعات بین کارکنان، بهبود فرصت­های ارتباطی، تشویق و حمایت از کارکنان خودمختار و مسئولیت پذیر و توجه به انگیزش است.  

 

کدامیک از ساختارهای حکمرانی برای سازمان انتخاب شود؟

این تصمیم استراتژیک که شرکت قادر به پیاده سازی کدام سیستم حکمرانی "بازار کار داخلی " و " سیستم با تعهد بالای کاری" است؟، وابسته به وسعت پایه مهارتی کارکنان است. سطح پس زمینه دانشی نیز اشاره به آگاهی  و اطلاعات اجتماعی کارکنان برای درک مقاصد استراتژیک سازمان و وضعیت­های خاص و بحرانی آن دارد. این پس زمینه دانشی معمولا در کارکنان با سیستم حکمرانی بازار کار داخلی کم است و در دیگر سیستم حکمرانی بیشتر. این نوع دانش نیاز دارد که کارکنان بتوانند به راحتی درک و  تفسیر درستی از شرایط سازمان ارائه دهند  و از تجربه فراگرفته خود در کارهای خاص پیشین، برای بهبود شرایط استفاده کنند. در نتیجه، در شرایطی که هدف سازمان ، بهره برداری از شرایط موجود است و نیز  به دانش زمینه­ای زیادی برای کارکنان نیست، سیستم حکمرانی بازار کار داخلی مناسب است. اما در مقابل زمانی که هدف سازمان ، اکتشاف دانش و شرایط جدید برای بقاء است، سیستم­های حکمرانی با تعهد کاری بالا، که در آن کارکنان آزاد هستند که از دانش موجود خود برای کشف فرصت­های جدید در یک حالت یادگیری اکتشافی بهره ببرند، لازم است.  بنابراین، این استراتژی مطلوب محیط­هایی است که در آنها   انطباق سریع و توسعه پایگاه دانشی لازم  است. بنابراین هر سازمان در انتخاب این دو سیستم حکمرانی برای مدیریت استراتژیک منابع انسانی خود، باید به میزان دانش زمینه­ای کارکنان خود از یک سو، و میزان پویایی­های محیطی از سوی دیگر بنگرد.