چالشهای مدیریت منابع انسانی در شرایط رکود اقتصادی
در یک دوره رکود اقتصادی، مدیران منابع انسانی قادر به ادامه فعالیت در روال معمول و موجود سازمان و یا کسب و کار نخواهند بود. در پاسخ به عدم اطمینان های ایجاد شده در اثر رکود اقتصادی، استراتژی مدیریت مدیریت منابع انسانی باید روی مواردی چون موارد زیر تمرکز نماید:
• کاهش کارکنان و تأثیرات آن بر کارکنان و سازمان،
• تنظیم مجدد مقررات و دستورالعملهای مدیریت منابع انسانی،
• به حداقل رساندن تأثیرات تعدیل اقتصادی بر سازمان
• از همه مهمتر آماده شدن برای دوره بعد از رکود
در این میان منابع انسانی سازمان سه دسته خواهند شد:
- 1. قربانیان
اشخاصی هستند که به دلیل کاهش اندازه سازمان در اثر رکود، شغل خود را از دست می دهند. هدف HRM در مدیریت جدایی کارمندان اجرای فرایند کوچک سازی به شکلی است که به کارکنان اخراج شده اجازه می دهد سازمان را با عزت ترک کنند. خاتمه دادن با عزت به مواردی چون پرداخت کامل حق سنوات، ادامه کار مربیگری، مشاوره برای کارکنان جدا شده و ارائه دوره های آموزش مجدد برای کمک به قربانیان در کسب مهارت جدید در بازار کار مربوط می شود.
- بازماندگان
همان کارمندانی هستند که در سازمان باقی می مانند. اگرچه هنوز شاغل هستند، اما دچار "سندرم بازمانده" می شوند . این بیماری باعث کاهش چشمگیر انگیزش، اشتغال و بهره وری کارمندان می شود که در نتیجه کاهش نیروی کار در یک سازمان را رقم میزند. علائم شایع شامل عدم اطمینان شغلی، ترس، عصبانیت، درک ناعادلانه بودن، استرس ناشی از افزایش کار و از دست دادن وفاداری و تعهد است. برخی محققان پیشنهاد می کنند که کاهش اندازه پدیده ای در بازماندگان به نام "چرخه شکست" را ایجاد میکند که با نارضایتی و ترس از اقدام آغاز می شود. بنابراین ، منجر به ناکارآمدی سازمانی و کاهش تعهد سازمانی می شود.
3. مجریان
مدیران سازمانی که روند کاهش کارکنان را هدایت می کنند، گروه سوم را تشکیل می دهند. برخی از محققان این کارمندان را "مجریان" خوانده اند که دارای مسئولیت برنامه ریزی، اجرا و یا برخورد با پیامدهای فعالیت های کاهش دهنده عملکرد هستند. شاید بتوان گفت سخت ترین وظایف اجرایی و مدیریتی را ایندسته از افراد بر عهده دارند و نیازمند مربی گری ، کسب شایستگی های جدید و توانمندسازی به ویژه برای دوره بعد از رکود هستند.
نقش مدیریت استعداد در شرایط رکود اقتصادی
به هنگام رکود اقتصادی ، مدیریت منابع انسانی باید قادر باشد استعداد ها را در سراسر سازمان شناسایی، بازآرایی سازماندهی مجدد نموده و برای استفاده از استعدادها ی برتربرنامه جامعی ارائه دهد تا سازمان فرصتهای خود برای فائق آمدن به شرایط پس از رکود را شناسایی نماید. مدیریت منابع انسانی باید طرحی را بیابد که به استعدادهای باقیمانده و تعدیل نشده در سازمان اجازه دهد از واحدهای خود رها شوند و با تمرکز بر شرایط جدید، در ارائه راه حلهای جدید برای بازآرایی سازمان در این شرایط کمک نمایند. هنگامی که سازمان نیازمند آن است که تمام ظرفیت های خود را حرکت دهد تا راه حل های خلاقانه ونوین برای مقابله با بحران ارائه دهد، می تواند به استعدادها به عنوان بهترین سرمایه خود تکیه کند. مدیریت استعداد تحت فشار شدید در بحران است. هر مدیری کوشش می کند منابع خود را در واحد خود محافظت کند و مدیریت منابع انسانی باید در منابع سازمان تعادل برقرار سازد.