حکمرانی خوب  و  مدیریت منابع انسانی با نگاهی به قانون خدمات کشوری

 

تأثیر نظریه حکمرانی خوب  و  مدیریت منابع انسانی با نگاهی به قانون خدمات کشوری  (دیدگاه موافق و مخالف)

"حکمروایی" بعنوان یک ساخت مفهومی، تمام ویژگی­های یک مفهوم جامع را دارد. این مفهوم شامل چیز زیادی است، و سخت است که بگوییم که کجا آغاز می شود و کجا انتها می یابد. در مدیریت دولتی، که البته تنها رشته ای نیست که با این مفهوم کار می­کند، حکمروایی معمولاً به هدایت حوزه های خدمت یا حوزه های مسأله، که ویژگی استقلال بین طرف ها و سازمان های درگیر مختلف را دارند، اشاره دارد (جار، 2004، رودس، 2007). تصویری که اغلب در گفتمان حکمروایی به آن استناد می شود، یک سیستم دولتی مختل شده است، که با ویژگی ظرفیت فرماندهی محدود، و فراتر از آن، حذف انحصار فرماندهی است، مشخص می شود (هاجر و واگنار، 2003، پیره، 2000، سیندگو، 2005). مدل های فرماندهی جایگزین، در پرتوی تحولات عمیق تکنولوژیک، اقتصادی و اجتماعی، اجتناب ناپذیر خواهند بود (رودس، 1997). این موجب تغییر بنیادین "از دولت به حکمروایی"، می شود، بطوریکه اولی بعنوان هدایت عمودی، انحصاری و یکطرفه و دومی با ویژگی هدایت افقی، جمعی و چندوجهی، شناخته می شوند (بویر، 2010، پیره، 2000). (Hendrik,2013)

همچنین حکمروایی به زبان ساده علم تصمیم گیری است. این مفهوم ، مجموعه ای پیچیده از ارزش ها، هنجارها، فرایندها و نهادها را دربر می گیرد که از طریق آن ها مدیریت توسعه جامعه ، به طور رسمی و غیر رسمی صورت می گیرد و تعارض ها رفع می شود. حکمروایی هم دولت و هم جامعه مدنی (یعنی بازیگران اجتماعی و اقتصادی ، نهاد های مبتنی بر اجتماع و گروه های سازمان نیافته، رسانه های همگانی و نظایر آن ) را در سطوح محلی، ملی، و منطقه ای شامل می شود . (Srinivas,1991,1)

حکمروایی خوب

حکمروایی خوب چیزی بیش از "انجام خوب کارها" است. حکمروایی خوب، درباره انجام کارها در یک جو نهادی سالم، که با بازرسی های اثربخش، و تعادل و قدرت برای مخالفان مشخص می شود- که ما بعدا آنرا در چارچوبی بزرگتر، حاکمیت قانون دموکراتیک خواندیم، می باشد. لورنزتی ، بعنوان یک هنرمند قرون وسطی، البته، از این واژه ها استفاده نکرد بلکه با تصاویر کار نمود. گالری او درباره حکمروایی خوب، یک جو نهادی متمایز را نشان می­دهد که هیچ قدرت مطلقه را نمی شناسد، اما قدرت، توسط الهه عدالت، نظارت می شود، و همچنین شهرواندان آموزش دیده، و منجر به فضائل اساسی مانند دوراندیشی، اعتدال، بزرگواری و شکیبایی می شود. اگرچه اصطلاح حکومت، کمبودهای خاص خود را دارد ، دو مزیت عمده برای اهداف حاضر دارد. اول اینکه، مفهوم حکومت، توجه ما را به این واقعیت که حکمروایی در عرصه شهری بیش از "ساختار شهرداری" بعنوان استعاره ای برای حکومت متمرکز در شهر است، جلب می کند. دوم و شاید مهمتر این باشد که اگر ما مفهوم حکمروایی را به "حکمروایی خوب" توسعه دهیم، این امر ما را به تأمل نظام مند تر بر اینکه هنر مدیریت چه ویژگی ای دارد و گشودن درها به درک غنی و متمایز از ارزشهای مدیریت، تشویق می کند. (پیره، 2005، استوکر، 2000)  (Hendrik,2013)

تعاریف ارائه شده و بسیاری دیگر از تعاریفی که در مورد حکمروایی  و حکمروایی خوب وجود دارد ضمن مشابهت هایی که با یکدیگر دارند بسیار کلی و سطحی هستند به طوریکه با اتکا به آن ها و به گونه ای تحلیلی نمی توان درباره ایجاد تمایز بین حکومت وحکمروایی به پرسش های موجود پاسخ داد. استخراج ابعاد تحلیلی ازاین قبیل تعاریف جهت دسته بندی بازیگران، الگوهای تعامل و جهت­گیری اقدامات از یک سو و بررسی دیدگاه­های هنجاری که بیشتر ازسوی نهادها و سازمان های بین المللی چون بانک جهانی، صندوق بین المللی پول و UNDP مطرح شده و به عنوان الگوی تجویزی از سوی آن­ها ارائه می شود، می تواند در راه شناخت بهتر و تمایز بین حکمروایی و حکومت های سنتی یاری­ گر محققان باشد.

 

ویژگی های هنجاری حکمروایی

معیارهای حکمروایی خوب را تعدادی از سازمان های توسعه و صاحب نظران ارائه کرده اند UNDP چهار نوع حکمروایی اقتصادی، سیاسی ، اداری- اجرایی و نظام مند را از هم تفکیک می کند. ( برک پور واسدی ،1388)

بانک جهانی، نیز حکمروایی خوب را بر اساس شش شاخص تعریف نموده و بر اساس این شاخص ها وضعیت حکمروایی خوب  را در دوره 2002 -1996 هر دوسال یکبار و از سال 2002 به بعد به صورت سالانه در کشورهای مختلف مورد ارزیابی قرار داده است که این شاخص ها عبارتند از :

-  حق اظهارنظر و پاسخگویی:  بدین مفهوم که مردم بتوانند دولت را در برابر آنچه که بر مردم تأثیر می گذارد مورد سؤال و بازخواست قرار دهد. این شاخص بیانگر مفهوم هایی مانند:  حقوق سیاسی، آزادی بیان و تجمعات سیاسی و اجتماعی، آزادی مطبوعات، میزان نمایندگی حاکمان از طبقه های اجتماعی، فرایندهای سیاسی در برگزاری انتخابات و ... است.

-  ثبات سیاسی و عدم خشونت : این شاخص به میزان ثبات رژیم حاکم و رهبران آن، درجه احتمال تداوم حیات مؤثر دولت و تداوم سیاست های جاری در صورت مرگ و میر یا تغییر رهبران و دولت مردان فعلی می پردازد.

-  کارائی و اثربخشی دولت :  بیانگر کارآمدی دولت در انجام وظایف محوله که شامل مقولات ذهنی همچون کیفیت تهیه و تدارک خدمات عمومی یا کیفیت نظام اداری، صلاحیت و شایستگی کارگزاران و استقلال خدمات همگانی از فشارهای سیاسی می باشد.

-  چگونگی نظم دهی :  بر روی سیاست های ناسازگار با بازار تمرکز دارد.  سیاست هایی از قبیل : کنترل قیمت ها، عدم نظارت کافی بر سیستم بانکی و همچنین هزینه وضع قوانین برای محدودیت بیش از اندازه تجارت خارجی.

-  حاکمیت قانون : میزان احترام عملی که دولت­مردان و شهروندان یک کشور برای نهادهایی قائل هستند که با هدف وضع و اجرای قانون و حل اختلاف ایجاد شده است.

- کنترل فساد : استفاده از قدرت و امکانات عمومی در جهت منافع شخصی. این شاخص مفهوم هایی مانند فساد در میان مقامات رسمی، اثربخشی تدبیرهای ضد فساد، تأثیر آن برجذب سرمایه های خارجی، پرداخت اضافی یا رشوه برای گرفتن مجوزهای اقتصادی و ... را اندازه گیری می کند.

در این تعریف هر اندازه ویژگی های مثبت مانند حاکمیت قانون، پاسخ گویی و اثربخشی دولت در یک جامعه بیشتر باشد و فساد، مقررات اضافی و بی ثباتی سیاسی و خشونت کمتر باشد، حکمروایی در آن جامعه برای نیل به توسعه مناسب تر است. (رزمی و صدیقی ،1391:187)

همچنین ارزش های حکمروایی خوب می تواند از منظری دیگر 5 ارزش را پوشش دهد:

-         پاسخگویی و اثربخشی: ارزشهای غالب در تفکر معاصر درباره حکمروایی خوب بر اساس ورودی ها و خروجی ها (چه چیز داخل و چیز خارج می شود)؛ بطور انکارناپذیری اهمیت دارد، اما حاکمیت خوب چیزی بیش از این است؛

-         عدالت رویه ای: یک مفهوم دربرگیرنده، برای ارزشهای فرایند مرتبط با زنجیره کامل فعالیت هایی که ورودی ها و خروجی ها را در حکومت، مرتبط می سازند.

-          انعطاف پذیری و تعادل: ارزشهای کلاسیک سیستم، امروزه تا حدی تحت کنترل درآمده اند، مرتبط با ایجاد سیستمی به این ترتیب( مستقل از اینکه چه چیز می رود و چه چیز میآید و چه چیز بین اینها در جریان است.) (Hendrik,2013)

حکمروایی خوب و مدیریت منابع انسانی

همان طور که می دانیم منابع انسانی اصلی ترین سرمایه سازمان ها هستند و هر سازمان در راستای مأموریت و تحقق اهداف و اجرای استراتژی های خود باید اقداماتی را در زمینه منابع انسانی انجام دهد . عملکرد مطلوب واحدها و کل سازمان نیز در گرو این است که اقدامات منابع انسانی به نحو احسن عملی و رضایت کارکنان و مشتریان حاصل گردد و نوآوری وخلاقیت موجب بهره وری بیشتر و درنهایت موفقیت سازمان و کسب شهرت و آوازه بالا در جامعه شود (Noe et al. 2009:2) بدین ترتیب مشخص می شود که فقط مدیران و کارشناسان منابع انسانی در این زمینه مسئولیت ندارند، بلکه تمام مدیران و اعضای سازمان باید در اقدامات منابع انسانی مشارکت داشته باشند. (قلی پور ،1390)

تا دهه 1980 ( همزمان با ظهور تفکرات مدیریت دولتی نوین ) با گذشت بیش از هفت دهه از تاریخ شکل گیری مدیریت به عنوان رشته علمی ، مدیریت منابع انسانی به عنوان یک فعالیت اداری تلقی می شد. اما امروزه با اهمیت یافتن مهارت های منابع انسانی در نیل به اهداف سازمان ها ، واحد مدیریت منابع انسانی نقش شایانی در تحقق استراتژی های سازمان دارد و ذاتاً یک مقوله استراتژیک محسوب می شوند.(Leopold et al, 2005:23)

اما در اواخر دهه1990 تحول دیگری در سیر تکوین حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی رخ داده و آن مطرح شدن معماری مدیریت منابع انسانی شامل مجموعه وظایف و سیستم های مدیریت منابع انسانی است که رفتارهای خاصی را در کارکنان با توجه به تفاوت در ویژگی های آنان ایجاد می کند . (قلی پور ،1391)

بر طبق دسته بندی هایی که در اغلب کتب مدیریت منابع انسانی وجود دارد وظایف منابع انسانی را می توان در قالب شش مورد دسته بندی نمود که شامل : برنامه ریزی منابع انسانی، کارمندیابی  و استخدام ، مدیریت عملکرد کارکنان، جبران خدمات و پاداش، توسعه و آموزش نیروی انسانی و روابط کارکنان است. هریک از این وظایف خود دارای مراحل و فرایندهای منحصر به فردی است که موجب پوشش اهداف مدیریت منابع انسانی خواهد شد. در ادبیات حکمروایی خوب در مورد مدیریت منابع انسانی بیشتر بر وجه توسعه ی انسانی و در راستای آن توسعه کارکنان تأکید شده است. تعاریفی که از هر یک از وظایف منابع انسانی می توان ارائه داد به صورت زیر است:

برنامه ریزی منابع انسانی

فرایندی ست که معین می کند سازمان برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه قابلیت هایی، برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد (Decenzo & Robbins,2009). در راستای حکمرانی خوب این برنامه ریزی باید به گونه ای صورت گیرد اجماع محور بوده و مشارکت را تسهیل کند ، همچنین اهداف و قوانین را به روشنی تعریف کند.

استخدام (کارمندیابی و انتخاب)

فرایند گزینش افراد برای به کارگیری آن ها در وظایف سازمانی است که انجام درست آن موجب بهبود اثربخشی سایر فعالیت های منابع انسانی می شود. و از برخی مسائل و مشکلات ممانعت می کند. در این زمینه از منظر حکمروایی خوب توجه به عدالت محوری می تواند قابل تأمل باشد.

مدیریت و ارزیابی عملکرد کارکنان

به بررسی و ارزیابی نقش کارکنان در سازمان می پردازد و فرایند مستمر شناسایی، اندازه گیری و توسعه عملکرد افراد و تیم ها و همسو کردن آن ها با اهداف استراتژیک سازمان است.(Aguinis,2005  به نقل از قلی پور ،1390). زمینه ی حکمروایی خوب در این وظیفه ارج نهادن بر اثربخشی و کارایی، عدالت محوری، مشارکت و شفافیت است.

جبران خدمت و پاداش

هر فردی که به سازمان می پیوندد قابلیت ها و اعتباراتی با خود به سازمان می آورد و انتظار دارد این داده ها با ستاده هایی که سازمان به وی می دهد جبران شود. (قلی پور ،1390). در راستای عمل به این وظیفه از منظر حکمروایی خوب توجه به عدالت محوری ، پاسخگویی و اثربخشی و کارایی مهم است.

توسعه و آموزش

ماهر و ورزیده و بروز نمودن کارکنان جهت برآورده نمودن نیازمندی های آنی و آتی شرکت را شامل می شود(قلی پور،1390) و همچنین مجموعه فعالیت هایی که به رشد فردی و حرفه ای کارکنان تأثیر می گذارد.(استورات و براون،1969). این زمینه بیشترین توجه را در زمینه ی حکمروایی خوب به همراه دارد و آن توسعه ی انسانی و توسعه ی کارکنان است . ایجاد کارکنانی بهره ور ، متعهد ، مسئولیت پذیر و پاسخگو می تواند از اهداف مهم این وظبفه در راستای همسویی با نظریه حکمروایی خوب باشد.

 

روابط کارکنان

روابط بین کارمند و سازمان که می تواند به شکل تعامل بین سازمان و اتحادیه های کارگری باشد و یا این ارتباط ازطریق واحد منابع انسانی تعریف شود(استورات و براون،1969). در راین زمینه توجه به اجماع محوری و مشارکت بین سازمان ها و سازمان ها در تأمین اهداف طرفین می تواند از مهمترین نکاتی باشد که در زمینه ی حکمروایی خوب رخ می دهد.

همان طور که اشاره شد فرایند حکمروایی خوب محصول مشارکت سه نهاد دولت، جامعه مدنی و بخش خصوصی است. هر سه ی این نهاد ها برای توسعه نیروی انسانی ضروری هستند . در این راستا این دولت است که محیط سیاست و حقوقی بارور به وجود می آورد، بخش خصوصی اشتغال و درآمد را پدید می آورد و جامعه مدنی تعامل سیاسی و اجتماعی گروه ها فعال برای مشارکت در فعالیت های اقتصادی، اجتماعی و سیاسی را تسهیل می کند. حکمروایی خوب نه تنها روایتی نو از مفاهیمی چون دموکراسی، حقوق بشر، پاسخگویی، مشارکت و حاکمیت قانون است، درعین حال چارچوبی به دست می دهد که همه این اهداف و ارزش ها در یک جا جمع شوند و اهداف توسعه انسانی اعم از توسعه اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی با محویت مردم، دنبال شود. حکمروایی خوب روایت گر توسعه انسان محور است. (سامتی و همکاران1390) به موجب این رویکرد اداره امور دولت،  کشورها می توانند از همه توانمندی های خود در توسعه همه جانبه استفاده کنند. جامعه مدنی مستحکم به همراه دولتی مدرن، قوی و توسعه خواه، می تواند زمینه های ایجاد حکمروایی خوب و در نتیجه توسعه همه جانبه را با کمترین زمان و آسیب ممکن به پیش ببرد. از آنجایی که مهمترین عامل توسعه هرجامعه، افراد آن جامعه می باشند، تأکید بر اهمیت توسعه انسانی، همراه با شناخت الزامات تحقق حکمروایی خوب برای رسیدن به توسعه انسانی پایدار ضروری به نظر می رسد.  تأمل و بازاندیشی در کیفیت هر کدام از مؤلفه های حکمروایی و اتخاذ راهبردهای مناسب برای تقویت آنها، شاید بهترین الگو برای توسعه انسانی پایدار باشد. نتیجه به دست آمده از بررسی مؤلفه های حکمروایی خوب در ایران  بر اساس پژوهش رزمی و صدیقی (1391)  بیانگر وضعیت نامناسب این شاخص ها در سال های 1996-2010 می باشد. کشور ایران به دلیل مزیت سرمایه های وافر منابع انسانی از پتانسیل فراوان برای دستیابی به توسعه انسانی برخوردار است.

انجرمن[1] معتقد است در جوامعی که شهروندان از آزادی های مدنی بیشتری برخوردارند، حکومت ها نسبت به تأمین نیازهای اولیه مردم پاسخگوتر هستند، چرا که آن ها سیاست هایی را انتخاب خواهند کرد که انباشت سرمایه انسانی را افزایش می دهد. ارتقاء سرمایه انسانی از یک سو با سطوح بالاتر تولید در ارتباط است و از سوی دیگر تقاضا برای دموکراسی را افزایش می دهد، که این خود موجب پاسخگوتر شدن حکومت ها می شود. همچنین ثبات سیاسی موجب امنیت جهت سرمایه گذاری داخلی و خارجی در کشور شده و از این رو سرمایه گذاری خارجی ضمن انتقال تکنولوژی، مدیریت و کادر متخصص مورد نیاز به کشور، منافع کشور را به منافع کشورهای سرمایه گذار گره می زند. لذا سرمایه گذاری های مذکور خود ثبات و امنیت را بیشتر کرده و به سرمایه گذاری فزاینده منجر می شود. در چنین شرایطی فرار سرمایه و مغزها متوقف می شود و در خدمت رشد و بالندگی کشور به کار گرفته خواهد شد (سعیدی ، 1386:ص15)

به طور کلی بر اساس تئوری حکمروایی خوب تنها دسترسی به نیروی کار و سرمایه انسانی و سرمایه فیزیکی و مالی عامل توسعه نمی باشد، بلکه بین کیفیت حکمروایی و توسعه ی اقتصادی یک رابطه و همبستگی نزدیکی وجود دارد. چرا مفهوم توسعه بسیار فراتر از انباشت ثروت و رشد درآمد ناخالص ملی و  سایر متغیرهای وابسته به درآمد است (قلی پور و شریف زاده  1384)زیرا همان طور که ارسطو گفته است« درآمد و ثروت تنها به خاطر نیل به چیزهای دیگر مفیدند» به همین دلیل نمی توان آنها را به خودی خود هدف نهایی توسعه دانست. توسعه باید بیشتر متوجه بهبود زندگی افراد جامعه باشد (آمارتیاسن، 1377به نقل از رزمی و صدیقی 1391)

کناک (2003) ، فنگ (2003) ، ارتباط حکمروایی ، کیفیت نهادی و رشد اقتصادی را بررسی نمودند . این مطالعات نشان می دهند بهبود شاخص های حکمروایی خوب اثرات مستقیمی هم بر توسعه اقتصادی و هم توسعه انسانی دارد.

در تمامی مطالعات انجام شده تأثیر حکمروایی خوب بر توسعه انسانی با استفاده از روش های اقتصادسنجی مورد بررسی گرفته است. در این مطالعه به صورت تحلیلی به الزامات تحقق حکمروایی خوب که تعامل و همکاری بین سه عنصر موجود در حکمروایی است، پرداخته می شود و با استفاده از تحلیل های آماری اولیه وضعیت شاخص های حکمروایی خوب در ایران مورد بررسی قرار خواهند گرفته و سپس راه کارها و سیاست های اجرایی برای تحقق حکمروایی خوب و رسیدن به توسعه انسانی ارائه داده می شود.

راهبرد توسعه انسانی در برنامه توسعه سازمان ملل مورد توجه قرار گرفت . در این راهبرد، مهمترین عامل توسعه هر جامعه، افراد آن جامعه در نظر گرفته شده اند، چرا که انسان، هم هدف و هم ابزار توسعه است. دلایل اهمیت توجه به توسعه انسانی را می توان اینگونه برشمرد:

- اول، و از همه مهمتر، اینکه انسان خودش هدف توسعه است.

- توسعه انسانی، ابزاری برای بهره وری بیشتر است، بگونه ای که نیروی کار پرورش یافته، آموزش دیده و ماهر، مهمترین دارایی و عامل بهره وری است.

- توسعه انسانی آثار مثبتی بر محیط زیست دارد، زیرا فقر هم علت و هم قربانی تخریب محیطی است.

اما آنچه با مرور ادبیات حکمروایی خوب در ایران و سایر کشور ها مشاهده می شود آن است که به تأثیر نظریه ی حکمروایی خوب بر مدیریت منابع انسانی پرداخته نشده است و با تنها اشارات ناچیزی به این موضوع وجود دارد. و همان طور که اشاره شد بیشتر در قالب نگاه کلی به صورت توسعه انسانی و توسعه پایدار به آن پرداخته شده است لذا برای پرداختن به این دو مقوله یعنی حکمروایی خوب و منابع انسانی از دو راهکار استفاده می گردد:

1. ابتدا در قالب یک جدول مقایسه ای بین عناصر تأثیر گذار حکمروایی خوب بر هریک از وظایف منابع انسانی صورت می گیرد .

2. با استفاده از قانون خدمات کشوری که بر اساس نظریه های مدیریت دولتی نوین و حکمروایی خوب تدوین گردیده است به بررسی موضوع مذکور پرداخته می شود.

 بررسی تأثیر حکمروایی خوب بر وظایف مدیریت منابع انسانی

با توجه به این که امروزه منابع انسانی به عنوان سرمایه ی ارزش مند سازمان ها در جهت نیل به اهداف آن ها در نظر گرفته می شود. توجه به مفهوم استراتژیک آن از اهمیت ویژه ای بر خوردار است . در این مفهوم هر یک از وظایف منابع انسانی با اهداف کلان سازمان ارتباط پیدا می کند و با نگاهی به سوی چشم انداز های تعریف شده برای سازمان تعریف و تبیین می گردد.

 

جدول 2: مقایسه وظایف منابع انسانی و ویژگی های حکمرانی خوب

جدول فوق تنها بر اساس مرور ادبیات طراحی گردیده است و برای اعتبار دهی ، نیازمند آن است تا با استفاده از روش های دلفی و استفاده از نظر خبرگان و صاحب نظران مورد ارزیابی و تحلیل قرار گیرد.

 

6 . نگاهی به قانون خدمات کشوری ایران به عنوان قانونی برگرفته از نظریات حکمروایی خوب

نتایج حاصل از بررسی مبانی نظری حاکم بر قانون مدیریت خدمات کشوری نشان می دهد که اصول و مبانی حاکم بر نظریات مدیریت دولتی نوین و حکمروایی خوب است. نتایج حاصل از بررسی تجارب کشورهای مختلف در زمینه پیاده سازی این دو الگو نشان می دهد که تفاوت اساسی در بستر اقتصادی، اجتماعی و سیاسی کشورهای درحال توسعه درمقایسه با کشورهای توسعه یافته است که ایجاب می کند کشورهای پذیرنده ، الگوها و مدل ها ی وارداتی را با شرایط و مقتضیات خود متناسب سازی کرده و سپس به اجرای آن ها مبادرت ورزند، اقدامی که به نظر می رسد با ورود اندیشه مدیریت دولتی نوین به ایران صورت نگرفته است. تجربه کشورها در پیاده سازی دو الگوی مدیریت دولتی نوین و حکمروایی خوب نشان می دهد که غالباً کشورهای توسعه یافته درپیاده سازی الگوی مدیریت دولتی نوین موفق بوده­اند. این امر می تواند ناشی از وجود بسترهای سیاسی و اقتصادی و اجتماعی در این کشورها باشد. (جاجرمی زاده و همکاران،1393) برای آنکه یک کشور درحال توسعه بتواند در پیاده سازی این الگوها موفق باشد باید بسترهای لازم سیاسی، اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی آن را فراهم سازد و سپس این الگوها را پیاده کند. در تحقیقی که توسط مجلس شورای اسلامی جهت نقد و بررسی قانون خدمات کشوری از منظر خبرگان و متخصصان این امر صورت گرفته است ، این قانون که به ارائه مقرراتی در زمینه ی شیوه ی اداره دولت در ابعاد مختلف می پردازد در فصول 6-12 خود به مقررات و قوانین کارکنان دولت در ابعاد مختلف پرداخته است.

قانون مدیریت خدمات کشوری یک قانون چند وجهی ست و براساس آن فرهنگ نظام اداری طراحی می شود لذا به جاست که با مقوله هایی همچون عدالت، شایسته سالاری، راستی و صداقت و شفافیت در قول و عمل و اعتماد اندیشمندانه و همه جانبه برخورد شود. در این قانون هدایت و رهبری انسان و سرمایه انسانی به عنوان مهمترین منبع در توسعه قاعده مند شده و زمینه های بروز استعدادها و ظرفیت های خدادادی انسان و دستیابی به خلاقیت و نوآوری وی در طول سی سال خدمت در نظام اداری فراهم می شود ودرنهایت مسیر ترقی شغلی و امنیت و آتیه شغلی آن ها طراحی و تدوین می گردد و بنابراین از این منظر که در این قانون به مجموعه های انسانی به عنوان محور توسعه پرداخته می شود لازم است که با تأمل فراوان به پیچیدگی های موضوع نگریسته شود. همچنین قانونگذار این قانون لازم است توجه وافری به چالش هایی چون نحوه برخورد دولت با نیروهای دائمی و موقت، ورود افراد بدون شرایط لازم در دستگاه های دولتی در قالب کار معین و موقت و ایجاد زمینه دائمی شدن آن ها، عدم توجه به مقوله شایسته سالاری در مدیریت سیاسی، متزلزل شدن پست های مدیریتی حرفه ای و ... از جمله مواردی است که محل تأمل را برای قانونگذار می تواند فراهم نماید.

در اینجا بررسی کلی روی کلیت قانون و به ویژه فصول انجام و به اختصار نتایج آن ذکر خواهد شد. در نقد و بررسی قانون مدیریت خدمات کشوری آمده است :

-         با توجه به این که قانون مدیریت خدمات کشوری قبل از تصویب و ابلاغ سیاست های کلی نظام اداری تدوین شده است و به تصویب مجلس شورای اسلامی رسیده است، طبیعی است فاصله ای بین این دو وجود داشته باشد بنابراین ضروریست در مرحله ی بازنگری قانون، میزان فاصله آن با سیاست­های کلی بررسی گردد تا اصلاحات لازم صورت گیرد. (منافات با عنصر حاکمیت قانون حکمروایی خوب)

-          قانون خدمات کشوری موجب  متزلزل شدن بخش عظیمی از نیروهای دولتی در قالب پست های موقت شده است علیرغم  اینکه تأکید جدی سیاست های کلی به حفظ کرامت انسانی وجود دارد وبه این ترتیب سرمایه های انسانی که امروزه در جهان مهمترین و باارزش ترین سرمایه­ی سازمان ها به حساب می­آید مورد بی­توجهی قرار گرفته است. (منافات با عناصر عدالت محوری حکمروایی خوب)

-         همچنین ابهامات زیادی در الگو های ارائه شده­ی شایسته سالاری و عدالت محوری مورد تأکید سیاست های کلی در مواد عزل مدیران و استخدام افراد و تفاوت های زیاد مدیران سیاسی و حرفه ای و ... ازجمله مسائل مهمی است که در بازنگری باید مورد توجه قرار گیرد. (منافات با عناصر عدالت محوری حکمروایی خوب)

-         حکمروایی خوب با طرح سه بازیگر اصلی اجتماعی نقش دولت را حداکثر با رویکرد بنگاه های اقتصادی و سودآوری در اقتصاد خرد پاسخگوی بهبود کارایی در امور حاکمیتی می داند و به همین دلیل در خصوص رعایت اخلاق ، هنجارها، ارزش های مورد قبول جامعه و حقوق مردم پاسخگو و مسئول نمی داند و آن را به طور کلی حوزه عملکرد نهادهای اجتماعی (احزاب و سمن ها) در جامعه مدنی بر می شمارد بر اساس همین نگاه ، قانون مدیریت خدمات کشوری امور اجتماعی و فرهنگی را از امور حاکمیتی تفکیک کرده است و امور اجتماعی و فرهنگی را مربوط به امور تصدی گری دانسته است . همچنین وظیفه دولت در این امور را صرفا نظارت و حمایت دانسته است. با این اوصاف نمی توان از پایگاه حکومتی در مسائل فرهنگی – اجتماعی خیلی تأثیر گذار بود . اما این نگرش امروزه مورد انتقاد شدید است و دولت باید در قبال اخلاق اجتماعی و ارزش های جامعه و حقوق شهروندان و مردم پاسخگو و مسئول باشد.(منافات با اصل پاسخگویی و مسئولیت پذیری در بعد اجتماعی از منظر حکمروایی خوب)

-         به نظر می رسد الگو های وارداتی با شرایط و مقتضیات کشور سازگار نیست.

-         الگوی حکمروایی خوب نیز که از حدود سال های 1380 ه ش در ادبیات اقتصادی ، سیاسی و مدیریتی ایران ورود شد نیز توجه لازم را به الزامات و بسترهای فرهنگی و اجتماعی جامعه ایران ندارد.

-         الگوی حکمروایی مبتنی بر هماهنگی غیر سلسله مراتبی که ایجاد و بسط شبکه های خط مشی جزء لاینفک آن محسوب می گردد الگوی مناسب برای شرابط ایران بوده و می تواند اشکالات و نواقص الگوی سلسله مراتب و الگوی بازار را تا حد زیادی در الگوی اداره امور عمومی ایران از بین برده و کاهش دهد. البته هیچ الگویی، بدون متناسب سازی با شرایط و مقتضیات نظام های اقتصادی و اجتماعی حاکم مؤثر و کار ساز نخواهد بود (رعنایی و مرتضوی،1391)

-         به نظر می رسد منع قانونی ایجاد و اداره مهمان سرا و زائرسراها ، مجتمع های مسکونی، رفاهی، واحدهای درمانی – آموزشی ، فضاهای ورزشی – تفریحی و نظایر اینها ( موضوع ماده 23 قانون) در سطح دستگاه های اجرایی ناموفق بوده است. به نظر می رسد مشکل عمده عدم اجرای این ماده قانون، عدم توافق نظری و تئوریک پیرامون توجه به منابع و سرمایه انسانی در سازمان های دولتی است که در این قانون صرفاً با رویکرد دیدگاه اقتصادی و هزینه – منفعت به کارایی منابع انسانی توجه شده است و در مقابل رویکردی در بین صاحب نظران وجود دارد که سیستم های انگیزشی، رفاهی و نگهداشت نیروی انسانی، زمینه های ارتقای سرمایه گذاری را در راستای اهداف سازمان به وجود می آوردند و هزینه محسوب نمی شوند. احتمال می رود تفاوت زیاد مابین این دو جهت گیری نسبت به منابع انسانی زمینه اجرای قانون را با مشکل مواجه ساخته است که لازم است در بازنگری قانون به طور اساسی این دو دیدگاه مورد بحث و بررسی مجدد قرار گیرد.

-         به نظر می رسد سازوکارهای روشن و شفافی برای سنجش رضایت با عدم رضایت مردم براساس ماده 28 قانون مدیریت خدمات کشوری از کارکنان در نظام اداری ایجاد نشده است. زیرا هنوز بسیاری از دستگاه ها به این موضوع بهای لازم را نمی­دهند و سازمان هایی که بها می دهند نیز سازوکار روشن و منطقی که بتوان براساس آن ارتقا، انتصاب و تمدید قراردادهای استخدامی کارمندان را تحت تأثیر قرار داد، وجود ندارد. لازم است سازوکاری مستمر طراحی گردد تا بتوان در روند ارزیابی عملکرد کارمند و سیستم تأثیر خود را بگذارد.

-         به نظر می رسد دستگاه های اجرایی نحوه جذب نیروی انسانی را در قالب ماده 32 به عنوان «نیروی کار ساعتی یا کار معین» برای رفع مشکلات در شرایط خاص رعایت ننموده اند.

نقد و بررسی حکمروایی خوب به عنوان پیش زمینه قانون خدمات کشوری

1-7. از منظر موافقان

به طور کلی، درحکمروایی خوب، شیوه اعمال اقتدار به گونه‌ای است که مدیران یا کارگزاران حافظ منافع مالکان یا کارفرمایان هستند.

موضوع حکمروایی خوب با هدف دست‌یابی به توسعه انسانی پایدار مطرح شده که در آن بر کاهش فقر، ایجاد شغل و رفاه پایدار، حفاظت و تجدید حیات محیط‌زیست و رشد و توسعه زنان تأکید می‌شود. در واقع تصور بر این است همه این امور با حکمروایی خوب محقق می‌شود

کارشناسان معتقدند گرچه در حکمروایی خوب یک سری اصول کلی ذکر می‌شود، و به اصطلاح، اصول و ویژگی‌های اساسی مربوط به حکمروایی خوب به صورت جهانی و بین‌المللی و برای تمام کشورها و دولت‌ها مطرح می‌شود، اما باید توجه داشت که عملیاتی و اجرایی کردن آنها در کشورهای مختلف، متفاوت است و این که در یک کشور خاص باید چه کارهای خاصی انجام شود و در اولویت قرار گیرد، امری است که نیاز به مطالعه دارد، از این‌رو کشورها باید گونه‌های ملی و بومی خود را در زمینه حکمروایی خوب شناسایی و مشخص کنند، و برای این کار شناسایی تجربه تاریخی یک کشور و فرهنگ و ارزش‌های بومی آن امری مهم و ضروری است( نادری،1391)

در این دوره دیگر بحث بر سر جانشینی بازار به جای دولت یا دولت به جای بازار نیست، بلکه مسئله اصلی بازار بد و حکمروایی بد و تبدیل آنها به بازار خوب و حکمروایی خوب است. مسئله اصلی نظریه حکمروایی خوب توضیح رفتار متفاوت دولت‌ها و ارائه پیشنهاد برای دگرگونی رفتار دولت است. چرا برخی از دولت‌ها مانع توسعه و برخی دیگر تسهیل‌کننده آن هستند و چگونه می‌توان رابطه قدرت را در جامعه به شکلی تغییر داد که حکومتی مبتنی بر قانون، شفافیت و پاسخگویی تحقق یابد؟

به تعبیر استیگلیتز در فقدان حکمروایی خوب، مافیای دولتی بازار را قبضه می‌کند و خصوصی‌سازی به بزرگترین دزدی قرن تبدیل می‌شود و آزادسازی قیمت‌ها به هرج و مرج می‌انجامد.

چرا بدون حکمروایی خوب خصوصی‌سازی و آزادسازی قیمت‌ها شکست می‌خورد؟ بدون حکمروایی خوب، مثلاً در غیاب آزادی مطبوعات، واگذاری عادلانه دارایی‌ها و شرکت‌های دولتی بعید به نظر می‌رسد. آنها که از آزادی مطبوعات واهمه دارند اجازه نمی‌دهند بخش خصوصی مستقل شکل یابد. مخالفان آزادی می‌خواهند منابع قدرت اقتصادی ازجمله دارایی‌های دولت را در اختیار ‌گیرند تا مخالفان را سرکوب کنند.

مقاله پل استریتن "حکمروایی خوب: پیشینه و تکوین مفهوم" با ارائه شواهد تجربی و استدلال‌های نظری نشان می‌دهد بازار و دولت هر دو می‌توانند ویرانگر باشند و کارکرد مطلوب آنها مشروط به شرایط خاصی است که باید آنها را شناخت و در جهت تحقق آنها تلاش کرد. استریتن نظریات اقتصاددانان را در باب دولت و بازار مرور می‌کند و استدلال‌هایی برای برتری نظری حکمروایی خوب ارائه می‌دهد

 در مقاله بررسی تطبیقی نظریه حکمروایی خوب با آموزه‌ها و سیره حکومت امام علی‌(ع) که توسط حجت‌الاسلام دکتر محمد حسین حسین‌زاده بحرینی نوشته شده است، انطباق اصول پاسخگویی، مردم‌سالاری و شفافیت را با اسلام و در سیره حکومت حضرت علی‌(ع) نشان داده شده است.(میدری ،1388)

همچنین جنبه‌های مثبتی در حکمروایی وجود دارد مانند شفافیت یا حاکمیت قانون و پاسخگویی [که ادبیات آن به گفتمان پاسخگویی مطرح در کشور هم شباهت دارد] و یا عدالت [که البته تعریف آن‌ها از عدالت با تعریف ما متفاوت است.]

2-7. از منظر مخالفان

«خوب و بد» یا «مطلوب و نامطلوب» اصطلاحاً از مفاهیم «ارزشی» هستند و هنگامی که ما آنها را درباره چیزی یا کسی به کار می‌بریم خواه ناخواه دست به قضاوت و ارزش‌گذاری زده‌ایم. به هر حال ارائه‌کنندگان و مدافعان این نظریه یا این است که از به کار بردن این تعبیر انگیزه ارزشی ندارند، یا حقیقتاً در پی آنند که حکمروایی با چنین ویژگی‌هایی را با ویژگی خوب و به همان معنایی که در ابتدا از این کلمه به ذهن متبادر می‌شود، منصف کنند. اگر انگیزه ارزشی و ارزش‌گذاری در کار نیست، بهتر است نام این نظریه را تغییر دهند و برای مثال، از آن به «حکمروایی نوین» یا «حکمروایی پویا» یا چیزی نظیر این عناوین تعبیر کنند تا شائبه بحث‌های ارزشی پیش نیاید. اما اگر «خوب» بودن در این نظریه به همان معنای مصطلح عرفی باشد به ناچار پای مباحث فلسفه اخلاق در میان می‌آید. اجمال بحث این است که در مورد خوب و بد اختلاف نظر وجود دارد که آیا آنها از سنخ مفاهیم ماهوی هستند یا از سنخ مفاهیم فلسفی یا از مفاهیم احساس و عاطفی که صرفاً بیان‌گر سلیقه و احساس و عاطفه افراد هستند. اگر خوبی از سنخ مفاهیم احساسی و عاطفی باشد نتیجه آن خواهد بود که خوبی امری کاملاً نسبی می‌شود. یعنی ممکن است چیزی به نظر کسی زیبا آید و در نظر فرد دیگر زشت بنماید، یا در زمانی به نظر کسی یا گروهی زشت آید و در زمانی دیگر به نظر همان فرد یا گروه زیبا جلوه کند. دقیقاً مثل غذا یا رنگ لباس که خوب یا بد بودن آنها در نظر اشخاص چیزی جز این نیست که به ذوق یا سلیقه آنها خوش می‌آید یا آن را مکروه می‌دارند.