آینده منابع انسانی را می توان در ترندهای زیر جستجو نمود:

 

1. 1.                 انجام مدیریت منابع انسانی بدون منابع انسانی

اگر چه در قبل بحث عمدتاً در مورد توسعه عملکرد و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی (HRM) بوده است، در طول سال های گذشته ، بسیاری از موارد در مورد عملکرد HRM تغییر کرده اند. مدیران استعدادها و متحدان مشاغل ، نقشهای HRM را به تازگی ایجاد کرده اند که هدف آنها افزودن ارزش است. همچنین کانالهای تحویل جدید ارائه خدمات HRM به وجود آمده است. در ابتدا این موارد تنها بر برون سپاری فعالیت های HRM انجام می گرفت. با این حال ، فعالیت های HRM بیشتر و بیشتر شده  و در نتیجه ذینفعان مختلف، در داخل و خارج از سازمان ، که در کنار هم مسئول فعالیت های HRM سازمان هستنددرگیر می شوند. علاوه بر این ، خود کارمندان نیز درگیر این امر هستند و به طور فزاینده مسئولیت مدیریت شغل و توسعه شخصی خود را بر عهده دارند. مطالعات مختلف حاکی از آن است که فعالیتهای سنتی مدیریت منابع انسانی به تدریج از مشاوران منابع انسانی و مدیران منابع انسانی دور می شوند: مدیران و سرپرستان خط مسئولیت های HR بیشتری را به دست می آورند، مراکز خدمات اشتراکی و انتقال خدمات HRM تحول گرا، و دیجیتالی شدن برای بیشتر خدمات HRM برنامه ریزی شده است.

2. تجزیه و تحلیل منابع انسانی

در مورد HR analytics بیش از ده سال پیش گفته شد که تمرکز سنتی خدمات محور باید به «دانش تصمیم گیری» ارتقاء یابد که در آن تصمیم گیری ها درباره سرمایه انسانی تقویت شود . از این طریق عملکرد HR باید بتواند دریابد که عملکرد استراتژیک چیست و تصمیمات مربوط به سرمایه انسانی گونه باید تقویت و بروز رسانی گردد؟  در حال حاضر ، این تغییر پارادایم به آرامی در حال وقوع است. ساختار "علم تصمیم گیری" امروزه با عباراتی مانند "تجزیه و تحلیل منابع انسانی" ، "تجزیه و تحلیل نیروی کار" یا "تجزیه و تحلیل افراد" در حال پیشروی است. تجربیات مثبت سازمانها موفقیت و قابلیت استفاده در تجزیه و تحلیل منابع انسانی را تأیید می کند . تجزیه و تحلیل منابع انسانی به طور فزاینده به عنوان ابزاری قابل قبول برای HRM دیده می شود. اما از طرف دیگر همچنین مشخص است که سازمان ها در حال کار سختی برای پیاده سازی تجزیه و تحلیل منابع انسانی در واقعیت در سازمان خود هستند. علاوه بر این بسیاری از سازمان ها دید روشنی در مورد ایده های آینده تحلیل HR در سازمان خود ندارند. در این کافه توجه به بقای آنالیزهای HR در عملکرد HR ، چگونگی تحقق HR در اهداف تجاری ، نقش فناوری در پشتیبانی از تجزیه و تحلیل HR ، برون سپاری آنالیز منابع انسانی HR ، آموزش تجزیه و تحلیل HR در دانشگاه ها و ... وجود دارد.

 

 

1. 3.                 از ابتکارات فردی به ابتکارات گروهی

 از ابتکارهای کوچک گرفته تا نوآوریهای رادیکال بزرگ ، باید دانست که همه نوآوری ها در یک سازمان از افراد درون سازمان و در همه سطوح حاصل می شود. فقط بخش تحقیق و توسعه نیست که می تواند نوآوری کند، هر کارمند می تواند. با این حال ، شیوه های HRM همیشه از این موضوع پشتیبانی نمی کند و راه حل های نوآورانه HRM شایسته توجه بیشتر در دهه جدید است.تحقیقات IBM (2011) نشان داد که تنها 50 درصد از رهبران منابع انسانی مشارکت کننده مشکلات اصلی تجارت یعنی محرکهای خلاقیت و نوآوری را درک کرده اند؛ در حالی که تمام رهبران منابع انسانی شرکت کننده اعتراف کردند که این اصلی ترین چالش آنها است. این تحقیقات همچنین نشان داد که رهبران منابع انسانی اعتراف می کنند HRM نقش مهمی در ارتقاء نوآوری دارد، اما تقریبا هیچ یک از آنها از ابزارهای غربالگری برای انتخاب نامزدهای شغلی خلاق استفاده نمی کنند. اینها همه نمونه هایی است که نشان می دهد سازمان ها می دانند که نوآوری و خلاقیت عوامل مهمی در سازمان آنها هستند ، اما آنها از این دانش کاملاً استفاده نمی کنند.

 

1. 4.     فراتر از دیجیتالی شدن، مدیریت منابع انسانی هوشمند چیست؟

در دهه های اخیر ، دیجیتالی کردن دامنه تأثیر خود را گسترش داده است. اصطلاح "اقتصاد دیجیتال" برای اولین بار توسط Tapscott (1995) ذکر شد ، و در ابتدا در مورد خودکار سازی فرآیندهای کاری و ایجاد ارزش در زنجیره تولید بود. دیجیتالیزاسیون امروزه بیشتر و بیشتر به هسته اصلی کار دانش می انجامد ، که شامل تصمیم گیری و انجام کارهای چالش برانگیز بیش از حد است. این امر اثرات گسترده ای برای سازمانها دارد. زمینه HRM با همگرایی در ابعاد انسانی ، دیجیتال و فناوری پیشرفته وارد مشاغل هوشمند می شود. وظایف سنتی قبلی HRM نیز ممکن است دیجیتالی شده یا حتی روبات شود. مرز بین مصرف و تولید درهم پیچیده می شود: یک مصرف کننده به تولیدکننده تبدیل می شود.  نتیجه این اقتصاد این است که زمینه HRM مجبور به هوشمند سازی می شود ، جایی که ممکن است انتظار داشته باشد نیروی کار آینده متشکل از "مصرف کننده به عنوان تولیدکننده و یک کارمند بی هزینه" باشد. در این کافه جهانی ، HRM هوشمند صلاحیت های جدید برای حرفه ای گرایی دیجیتال در مدیریت منابع انسانی و ارائه روشهای نوین عملی برای این امر می طلبد .